Κυριακή, 19 Νοεμβρίου 2017

Τρίτη, 21 Νοεμβρίου 2017Divani Apollon Palace & Thalasso

To HR εκτιμάται ολοένα και περισσότερο από τον CEO… αλλά για τον παραδοσιακό του ρόλο

John Boudreau

O keynote speaker του 13th People Management Executive Seminar μίλησε στο HR Professional για τις συναρπαστικές νέες τάσεις που θα επικρατήσουν στο εργασιακό περιβάλλον, τις αλλαγές στο σύγχρονο talent management, άλλα και το ρολό του HR στην Ελλάδα της κρίσης.

HR Professional: Ποιες είναι οι κύριες τάσεις που θα διαμορφώσουν το μέλλον της εργασίας;

John Boudreau: Με βάση σχετική έρευνα σε δεκάδες CHROs που εκπονήσαμε μέσα από το CHREATE consortium (Global Consortium to Reimagine HR, Employment Alternatives, Talent and the Enterprise), αναδείχθηκαν πέντε βασικοί παράγοντες που θα διαμορφώσουν το μέλλον της εργασίας. Πρώτον, οι επιχειρήσεις θα χαρακτηρίζονται από μεγαλύτερη ευελιξία, διαφάνεια και αυξημένο εκδημοκρατισμό της εργασίας, με μετάβαση από την ιεραρχία σε μια πιο «οριζόντια» ηγεσία, με μεγαλύτερη εξισορρόπηση της εξουσίας στις εργασιακές σχέσεις και αύξηση της σημασίας των δικτύων επαφών και των κοινωνικών και εξωτερικών συνεργειών. Δεύτερον, νέοι κανονισμοί θα επιτρέψουν τη διεύρυνση του παραδοσιακού μοντέλου πλήρους απασχόλησης, αλλά και την αδιάλειπτη λειτουργία της επιχείρησης 24 ώρες το 24ωρο, καθώς το ανθρώπινο δυναμικό θα είναι διασπαρμένο σε κάθε γωνιά του πλανήτη.

Επιπλέον, η μεγαλύτερη κατάτμηση ρόλων και αντικειμένων εργασίας (προκειμένου να επιλεγούν τα ταλέντα που είναι τα πλέον κατάλληλα ανά έργο) θα οδηγήσει την επιχείρηση στην εφαρμογή ξεχωριστών πολιτικών, πρακτικών και συστημάτων αμοιβών και παροχών ανά περίπτωση.

Τρίτον, η ταχεία υιοθέτηση των ρομπότ, της τεχνητής νοημοσύνης και του Internet of Things θα αναδιαμορφώσουν το οικοσύστημα της εργασίας. Οι εργαζόμενοι θα πρέπει να εξοικειωθούν με την αυτοματοποίηση της εργασίας και να προετοιμαστούν για συχνότερες αλλαγές εργοδότη και διαρκή ανανέωση των γνώσεων και των δεξιοτήτων τους, προκειμένου να παραμένουν επίκαιροι και ανταγωνιστικοί στην αγορά εργασίας. Τέταρτον, λόγω της ευρείας υιοθέτησης των έξυπνων κινητών, ο κόσμος θα γίνεται ολοένα και περισσότερο «συνδεδεμένος».

Τέλος, οι αλγόριθμοί, τα big data, τα analytics και η ολοένα και μεγαλύτερη αυτοματοποίηση θα καταργήσουν θέσεις εργασίας που στο παρελθόν εκτελούνταν από ανθρώπους, ταυτόχρονα όμως θα δημιουργήσουν νέους εργασιακούς ρόλους για την επιτυχημένη διαχείριση της διεπαφής μεταξύ ανθρώπου και μηχανής. Επιχειρήσεις και εργαζόμενοι θα κληθούν να επανασχεδιάσουν τους ρόλους τους, προκειμένου να βελτιστοποιήσουν (κι όχι να αναχαιτίσουν) αυτή τη συνεργασία.

HR P.: Αυτές οι τάσεις αφορούν περισσότερο κάποιους συγκεκριμένους κλάδους ή ισχύουν για όλες τις επιχειρήσεις;

J. B.: Όλες οι επιχειρήσεις θα πρέπει να τις λάβουν υπόψη στη στρατηγική τους. Ωστόσο, η ένταση της επίδραση αυτών των προκλήσεων διαφοροποιείται ανάλογα με τον κλάδο, το μέγεθος της επιχείρησης, την τοποθεσία κ.ά. Στην πραγματικότητα, ακόμη και εντός της επιχείρησης υπάρχουν διαφοροποιήσεις ανά θέσεις εργασίας και εργασιακούς ρόλους.

HR P.: Πώς θα μεταβληθεί το talent management στο μέλλον σε σχέση με σήμερα;

J. B.: Το talent management δεν θα βασίζεται αποκλειστικά στους εργαζομένους πλήρους απασχόλησης. Τα όρια των επιχειρήσεων θα γίνουν περισσότερο διαπερατά, επιτρέποντάς τους να απασχολούν εργαζομένους με διαφορετικούς τρόπους. Επιπλέον, το talent management θα γίνει πιο δημοκρατικό, καθώς η εξουσία, η πληροφόρηση και η ευθύνη δεν θα ανήκουν πλέον σε λίγα ανώτερα στελέχη στο κέντρο του οργανισμού, αλλά σε ένα πολύπλευρο μίγμα από διαφορετικούς stakeholders, εργαζομένους και ανεπίσημους ηγέτες. Τέλος, θα δίνει μεγαλύτερη έμφαση στα data, καθώς θα αυξηθεί η ικανότητα του HR και του οργανισμού συνολικά να συγκεντρώνει και να αναλύει στοιχεία για τους εργαζομένους, την απασχόληση και την οργανωσιακή αποτελεσματικότητα.

HR P.: Η ελληνική οικονομία βρίσκεται ακόμη σε κρίση και οι επιχειρήσεις πασχίζουν να επιβιώσουν. Σε ένα επιχειρησιακό περιβάλλον περικοπών και ριζικής μείωσης κόστους, πώς μπορεί το HR να φανεί πιο χρήσιμο στον CEO και τους εργαζομένους;

J. B.: Ο περιορισμός των δαπανών είναι ασφαλώς ένα σημαντικό και απαραίτητο μέρος του κύκλου της επιχείρησης. Κάποιες φορές, οι περικοπές προσωπικού είναι αναγκαίες προκειμένου να επιτευχθούν οι απαραίτητοι στόχοι.

Το HR μπορεί ξεκάθαρα να συνεισφέρει στην «ανθρώπινη» υλοποίηση της απόφασης για μείωση προσωπικού, στη συμμόρφωση με όσα προβλέπει η νομοθεσία, στις υπηρεσίες στήριξης των εργαζομένων κ.ά. Κυρίως, το HR μπορεί να προσφέρει σημαντική αξία πριν την υλοποίηση, στη διαδικασία της λήψης αποφάσεων που οδηγούν στις απολύσεις, παρουσιάζοντας στην ηγεσία του οργανισμού εναλλακτικές λύσεις, ιδίως στην περίπτωση που η μείωση ανθρώπινου δυναμικού δεν είναι ο πιο ενδεδειγμένος τρόπος για την επίτευξη των βραχυπρόθεσμων και μακροπρόθεσμων στόχων της επιχείρησης.

Επιπλέον, το HR μπορεί να προσφέρει χρήσιμα στοιχεία στον CEO για εναλλακτικές μορφές απασχόλησης (σε σχέση με την full-time), που μετριάζουν τον αέναο κύκλο προσλήψεων-απολύσεων.

HR Professional: Ποιες είναι οι κύριες τάσεις που θα διαμορφώσουν το μέλλον της εργασίας;

John Boudreau: Με βάση σχετική έρευνα σε δεκάδες CHROs που εκπονήσαμε μέσα από το CHREATE consortium (Global Consortium to Reimagine HR, Employment Alternatives, Talent and the Enterprise), αναδείχθηκαν πέντε βασικοί παράγοντες που θα διαμορφώσουν το μέλλον της εργασίας. Πρώτον, οι επιχειρήσεις θα χαρακτηρίζονται από μεγαλύτερη ευελιξία, διαφάνεια και αυξημένο εκδημοκρατισμό της εργασίας, με μετάβαση από την ιεραρχία σε μια πιο «οριζόντια» ηγεσία, με μεγαλύτερη εξισορρόπηση της εξουσίας στις εργασιακές σχέσεις και αύξηση της σημασίας των δικτύων επαφών και των κοινωνικών και εξωτερικών συνεργειών. Δεύτερον, νέοι κανονισμοί θα επιτρέψουν τη διεύρυνση του παραδοσιακού μοντέλου πλήρους απασχόλησης, αλλά και την αδιάλειπτη λειτουργία της επιχείρησης 24 ώρες το 24ωρο, καθώς το ανθρώπινο δυναμικό θα είναι διασπαρμένο σε κάθε γωνιά του πλανήτη.

Επιπλέον, η μεγαλύτερη κατάτμηση ρόλων και αντικειμένων εργασίας (προκειμένου να επιλεγούν τα ταλέντα που είναι τα πλέον κατάλληλα ανά έργο) θα οδηγήσει την επιχείρηση στην εφαρμογή ξεχωριστών πολιτικών, πρακτικών και συστημάτων αμοιβών και παροχών ανά περίπτωση.

Τρίτον, η ταχεία υιοθέτηση των ρομπότ, της τεχνητής νοημοσύνης και του Internet of Things θα αναδιαμορφώσουν το οικοσύστημα της εργασίας. Οι εργαζόμενοι θα πρέπει να εξοικειωθούν με την αυτοματοποίηση της εργασίας και να προετοιμαστούν για συχνότερες αλλαγές εργοδότη και διαρκή ανανέωση των γνώσεων και των δεξιοτήτων τους, προκειμένου να παραμένουν επίκαιροι και ανταγωνιστικοί στην αγορά εργασίας. Τέταρτον, λόγω της ευρείας υιοθέτησης των έξυπνων κινητών, ο κόσμος θα γίνεται ολοένα και περισσότερο «συνδεδεμένος».

Τέλος, οι αλγόριθμοί, τα big data, τα analytics και η ολοένα και μεγαλύτερη αυτοματοποίηση θα καταργήσουν θέσεις εργασίας που στο παρελθόν εκτελούνταν από ανθρώπους, ταυτόχρονα όμως θα δημιουργήσουν νέους εργασιακούς ρόλους για την επιτυχημένη διαχείριση της διεπαφής μεταξύ ανθρώπου και μηχανής. Επιχειρήσεις και εργαζόμενοι θα κληθούν να επανασχεδιάσουν τους ρόλους τους, προκειμένου να βελτιστοποιήσουν (κι όχι να αναχαιτίσουν) αυτή τη συνεργασία.

HR P.: Αυτές οι τάσεις αφορούν περισσότερο κάποιους συγκεκριμένους κλάδους ή ισχύουν για όλες τις επιχειρήσεις;

J. B.: Όλες οι επιχειρήσεις θα πρέπει να τις λάβουν υπόψη στη στρατηγική τους. Ωστόσο, η ένταση της επίδραση αυτών των προκλήσεων διαφοροποιείται ανάλογα με τον κλάδο, το μέγεθος της επιχείρησης, την τοποθεσία κ.ά. Στην πραγματικότητα, ακόμη και εντός της επιχείρησης υπάρχουν διαφοροποιήσεις ανά θέσεις εργασίας και εργασιακούς ρόλους.

HR P.: Πώς θα μεταβληθεί το talent management στο μέλλον σε σχέση με σήμερα;

J. B.: Το talent management δεν θα βασίζεται αποκλειστικά στους εργαζομένους πλήρους απασχόλησης. Τα όρια των επιχειρήσεων θα γίνουν περισσότερο διαπερατά, επιτρέποντάς τους να απασχολούν εργαζομένους με διαφορετικούς τρόπους. Επιπλέον, το talent management θα γίνει πιο δημοκρατικό, καθώς η εξουσία, η πληροφόρηση και η ευθύνη δεν θα ανήκουν πλέον σε λίγα ανώτερα στελέχη στο κέντρο του οργανισμού, αλλά σε ένα πολύπλευρο μίγμα από διαφορετικούς stakeholders, εργαζομένους και ανεπίσημους ηγέτες. Τέλος, θα δίνει μεγαλύτερη έμφαση στα data, καθώς θα αυξηθεί η ικανότητα του HR και του οργανισμού συνολικά να συγκεντρώνει και να αναλύει στοιχεία για τους εργαζομένους, την απασχόληση και την οργανωσιακή αποτελεσματικότητα.

HR P.: Η ελληνική οικονομία βρίσκεται ακόμη σε κρίση και οι επιχειρήσεις πασχίζουν να επιβιώσουν. Σε ένα επιχειρησιακό περιβάλλον περικοπών και ριζικής μείωσης κόστους, πώς μπορεί το HR να φανεί πιο χρήσιμο στον CEO και τους εργαζομένους;

J. B.: Ο περιορισμός των δαπανών είναι ασφαλώς ένα σημαντικό και απαραίτητο μέρος του κύκλου της επιχείρησης. Κάποιες φορές, οι περικοπές προσωπικού είναι αναγκαίες προκειμένου να επιτευχθούν οι απαραίτητοι στόχοι.

Το HR μπορεί ξεκάθαρα να συνεισφέρει στην «ανθρώπινη» υλοποίηση της απόφασης για μείωση προσωπικού, στη συμμόρφωση με όσα προβλέπει η νομοθεσία, στις υπηρεσίες στήριξης των εργαζομένων κ.ά. Κυρίως, το HR μπορεί να προσφέρει σημαντική αξία πριν την υλοποίηση, στη διαδικασία της λήψης αποφάσεων που οδηγούν στις απολύσεις, παρουσιάζοντας στην ηγεσία του οργανισμού εναλλακτικές λύσεις, ιδίως στην περίπτωση που η μείωση ανθρώπινου δυναμικού δεν είναι ο πιο ενδεδειγμένος τρόπος για την επίτευξη των βραχυπρόθεσμων και μακροπρόθεσμων στόχων της επιχείρησης.

Επιπλέον, το HR μπορεί να προσφέρει χρήσιμα στοιχεία στον CEO για εναλλακτικές μορφές απασχόλησης (σε σχέση με την full-time), που μετριάζουν τον αέναο κύκλο προσλήψεων-απολύσεων.


HR P.: Ποιες είναι οι πιο κρίσιμες δεξιότητες στις οποίες πρέπει να εστιάσουν οι επαγγελματίες Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού, προκειμένου να είναι πιο έτοιμοι για το μεταβαλλόμενο εργασιακό περιβάλλον;

J. B.: Αρχικά, οι επαγγελματίες HR θα πρέπει να διατηρήσουν και να εξελίξουν τις δεξιότητες και τις γνώσεις που είναι σημαντικές στον κλάδο τους εδώ και δεκαετίες (και ενσωματώνονται σε αναγνωρισμένες επαγγελματικές πιστοποιήσεις, όπως π.χ. του SHRM).

Αυτές οι δεξιότητες παραμένουν σημαντικές, όσο κι αν αλλάζουν οι καιροί. Από εκεί και πέρα, οι πρόσθετες δεξιότητες ποικίλλουν ανάλογα με τον κλάδο και την επιχείρηση. Ωστόσο, μέσα από το CHREATE consortium έχουμε εντοπίσει τους νέους ανερχόμενους ρόλους των HR leaders στη σύγχρονη εποχή, για τους οποίους θα χρειαστούν γνώσεις στον τομέα της τεχνολογίας, της τεχνητής νοημοσύνης, της αυτοματοποίησης, των analytics, ενώ θα πρέπει να διαθέτουν και ικανότητες διαπραγμάτευσης, αφήγησης, cultural architecture κ.ά.

Είναι σημαντικό όμως ότι δεν θα αποτελεί προϋπόθεση, γιατί δεν είναι και εφικτό, να είναι experts σε όλους αυτούς τους τομείς.

Θα λειτουργούν περισσότερο ως «διευθυντές ορχήστρας», διασφαλίζοντας και συντονίζοντας την απρόσκοπτη και σωστή λειτουργία όλων των οργάνων/δεξιοτήτων ταυτόχρονα. Συνεπώς, ο ρόλος του HR ως μαέστρου σημαίνει ότι δεν χρειάζεται να είναι ο ίδιος βιρτουόζος σε κάθε μουσικό όργανο, αλλά να γνωρίζει τι απαιτείται από κάθε μέλος της ορχήστρας και πώς αυτά συνδυάζονται μεταξύ τους για ένα άρτιο αποτέλεσμα.

HR P.: Θεωρείτε από τη διεθνή εμπειρία σας ότι ο ρόλος του CHRO δεν εκτιμάται ακόμη από την πλειοψηφία των CEOs;

J. B.: Κατά τη γνώμη μου, ο ρόλος του Chief Human Resources Officer αξιολογείται όλο και υψηλότερα από τους επενδυτές, τους ηγέτες της C-suite και τους εργαζομένους.

Ωστόσο, από την έρευνα που έχω διεξάγει με τον συνάδελφό μου Καθηγητή Edward Lawler III στο Center for Effective Organisations, διαπιστώνουμε ότι το HR εκτιμάται ολοένα και περισσότερο μεν, αλλά για τον παραδοσιακό του ρόλο. Για παράδειγμα, αξιολογούν θετικά το HR για τη συμβολή του στην υλοποίηση της στρατηγικής, και λιγότερο για τη συμβολή του στη χάραξη της στρατηγικής. Αναγνωρίζουν τη συνεισφορά του στην ολοκλήρωση προγραμμάτων που ζητήθηκαν από την ηγεσία, σπανιότερα όμως ζητούν την υποστήριξή του ώστε να τους βοηθήσει να βελτιώσουν τη λήψη αποφάσεων που αφορούν το ανθρώπινο δυναμικό.

HR P.: Πώς μπορούν τα HR analytics να βοηθήσουν στην ενίσχυση του στρατηγικού ρόλου του HR;

J. B.: Ένας από τους πλέον κομβικούς τρόπους με τους οποίους το HR μπορεί να ενισχύσει το στρατηγικό του ρόλο είναι να χρησιμοποιήσει τεκμηριωμένα στοιχεία μέσω των HR analytics για τη λήψη αποφάσεων που αφορούν το ανθρώπινο κεφάλαιο της επιχείρησης. Εξίσου σημαντικό είναι να εκπαιδεύσει τους διευθυντές, και άλλους stakeholders μέσα στην επιχείρηση οι οποίοι δεν ανήκουν στο HR, ώστε να κατανοήσουν πώς μπορούν να βγάλουν συμπεράσματα μέσα από αυτά τα data για να τα χρησιμοποιήσουν στη δική τους στρατηγική.

Πολλά ανώτερα στελέχη HR έχουν κατακτήσει το πρώτο κομμάτι και γνωρίζουν πώς να κάνουν καλύτερο reporting και ανάλυση των people analytics. Το στοίχημα είναι το δεύτερο κομμάτι, δηλαδή η εκπαίδευση των συναδέλφων τους ώστε να κατανοήσουν πώς θα μεταφράσουν τα νούμερα σε ενέργειες που τους αφορούν. Στο τέλος της ημέρας, το πραγματικό μέτρο για το στρατηγικό ρόλο του HR θα είναι η ποιότητα των αποφάσεων που λαμβάνουν, με τη βοήθειά του, τα στελέχη εκτός του HR function.

Το 13th People Management Executive Seminar λαμβάνει χώρα στις 21 Νοεμβρίου στο Divani Apollon Palace & Thalasso.

« 1 2 »
  • ΜΕΓΑΛΟΣ ΧΟΡΗΓΟΣ
  • ΧΟΡΗΓΟΙ
GEP
  • ΥΠΟΣΤΗΡΙΚΤEΣ
  • ΕΠΙΣΤΗΜΟΝΙΚΟΣ ΣΥΝΕΡΓΑΤΗΣ
  • ΧΟΡΗΓΟΣ ΔΙΕΡΜΗΝΕΙΑΣ
  • CONFERENCE EXPERIENCE SPONSOR